Аналіз наявної пропозиції навчань для НУО 

До аналізу увійшли повідомлення за 1 лютого — 31 липня 2025 року (період обрано з огляду на припинення фінансування USAID у січні 2025-го). За цей час зафіксовано 151 освітню можливість від 106 провайдерів. ТОП-5: Curly Management Bureau, Compass Group, КШДУ, ІСАР Єднання, Інститут лідерства та управління УКУ, Philanthropy in Ukraine.

82% навчань були безкоштовними, значна частина офлайн-подій — з компенсацією витрат. 85% стосувалися організаційного розвитку (найчастіші теми: фандрейзинг, фінансовий менеджмент, побудова спільнот, організаційна спроможність, партнерства), 15% — професійних навичок. Лише 19% оголошень детально описували цільову аудиторію; рівень досвіду організацій майже не конкретизувався — а однаковий зміст не може бути однаково релевантним для новачків і досвідчених організацій.

84% навчань були відкриті для учасників з усієї України, 6% — для локальних НУО. 48% подій проводились онлайн, 39% — офлайн (Київ, Львів, Карпати). Домінували тренінги (переважно офлайн), вебінари й навчальні курси (переважно онлайн). Усі платні ініціативи мали очну складову; кожна десята містила менторську підтримку.

Запит та можливості навчань для НУО в Україні

2.1. Запит НУО на навчальні можливості з посилення організаційної спроможності. Мотивація навчання.

НУО декларують високу зацікавленість у навчаннях з організаційної спроможності. Головна цінність — нові знання та навички (65%), далі — професійні контакти (49%) і зовнішній погляд на організацію (32%). Фахівці операційного рівня більше цінують розвиток навичок і можливість «зарядитись» натхненням, управлінці — погляд на організацію зі сторони. Частина досвідчених організацій навчає команди власними силами (онбординг, внутрішні сесії, передача знань) — це забезпечує контекстуальність і використання наявної експертизи.

2.2. Доступність освітніх можливостей з посилення організаційної спроможності для НУО в Україні.

Ринок суттєво зріс за останні три роки завдяки міжнародній підтримці, але залишається хаотичним: в одних напрямах — надлишок пропозицій, в інших — брак (бюджетування, різні види фандрейзингу, етичні комунікації; програми для керівників і вузькопрофільних фахівців). Головне обмеження доступу — вартість сертифікованих програм: безкоштовне навчання часто надто поверхневе й орієнтоване на початківців, а поглиблене — дороге.

Механізм пошуку і вибору освітніх ініціатив

3.1.Особливості пошуку інформації про актуальні освітні ініціативи.

Основний канал — розсилки та запрошення від провайдерів (67%); близько половини також використовують профільні спільноти в соцмережах, агрегатори (Гурт, Громадський простір), рекомендації колег. Досвідчені організації частіше отримують запрошення напряму, новостворені — дізнаються із соцмереж. Проблеми: інформація з'являється надто пізно (за кілька днів до старту), а частина повідомлень циркулює лише у закритих колах.

"Якщо ти не є глибокою частиною екосистеми неприбуткового сектору, то я не можу сказати, що інформування доступне для всіх. Дуже часто ти маєш бути інформаційно підписаним на певних людей, чи організації".Національна ГО

Пропозиції для покращення інформування: email-дайджести, телеграм-бот/додаток-агрегатор з пошуком за темою й датами, відкриті групи для фахівців окремих напрямків, портал з усіма актуальними навчаннями. Частина учасників радить не створювати нових ресурсів, а вдосконалювати наявні платформи.

3.2. Логіка вибору навчальних ініціатив неурядовими організаціями.   

Участь здебільшого добровільна — з ініціативи персоналу (69%) чи керівництва (41%), але понад третина організацій відвідували обов'язкові навчання на вимогу донорів. 47% мають план навчання, 45% діють ситуативно; що довше працює організація, то ймовірніше план існує.

Ключові чинники вибору: тема, формат, тривалість/розклад. Топ-потреба — фандрейзинг. Інтереси різняться за віком організації: новостворені — фандрейзинг (42%), партнерства (34%), грантрайтинг (31%); молоді (5–10 років) — фандрейзинг, фінансовий та операційний менеджмент (по 40%); досвідчені (10+ років) — операційний менеджмент, оргрозвиток (по 32%), ПЗ та ШІ, партнерства, протидія вигоранню (по 30%). Керівники найчастіше обирають фандрейзинг, операційний менеджмент і партнерства; фахівці операційного рівня — менеджмент/лідерство та ПЗ, зокрема ШІ.

Офлайн-формат вважається ефективнішим, онлайн — доступнішим; оскільки більшість заходів онлайн, понад половині учасників бракує офлайну. 52% схиляються до коротко- і середньострокових програм.

ТОП додаткових стимулів: грантова підтримка проєктів, офлайн-формат і поїздка, відомий тренер, фінансування інституційного розвитку, довіра до організатора. Найпотужніший стимул — фінансова підтримка, що зумовлено скороченням фінансування сектору.

Серед організаторів, яким довіряють: Philanthropy in Ukraine, Інститут Лідерства, ІСАР Єднання, Бізнес-школа УКУ, Бізнес-школа КМА, NRC, Горизонт змін, CDEM, ПРООН, Координаційний центр, ActionAid, Рада Європи, DRC, Save the Children, Комітет виборців, UHF. Це переважно великі структури із системною роботою: вони досліджують потреби, добирають тренерів з підтвердженою експертизою (а не «універсальних» спікерів), мають стандарти проведення заходів, конкурсний відбір учасників, професійну логістику, якісну комунікацію та доповнюють навчання невеликими грантами.

Стримувальні чинники участі: брак часу персоналу, висока вартість, незручна локація. Вартість інтерпретується двояко: як брак ресурсу або як переконання, що ціна невиправдана. Керівники хотіли б розтермінування оплати чи розділення базового курсу й додаткових опцій. Жінки часто відмовляються від тижневих офлайн-тренінгів через догляд за дітьми.

"Нам дуже не подобається, коли одна людина, прямо: я і швець, і жнець, і на дудє ігрець. Все вони знають, все вони працюють, в будь-якій сфері тільки дайте 36, 45, скільки там тисяч".Локальний БФ

Досвід участі. Оцінка користі та якості навчань

4.1. Досвід участі у навчаннях.  

Найбільш затребувані навчання — з фандрейзингу: після 2022 року з'явилося багато нових організацій без досвіду залучення коштів, а припинення фінансування USAID і скорочення європейської підтримки загострили конкуренцію.

"З 2022 по 2024 фінансування було доволі щедрим і організації звикли до великих проектів і масштабного покриття України. В них є свої внутрішні системи: HR, відділ закупівель. Тобто, вони розрослись, і їм потрібне фінансування. А коштів менше. Конкуренція за них більша, тому їм треба ще більше посилювати навички, щоб виборювати гранти".Міжнародні Донори 

Широкий досвід участі НУО у навчаннях дозволяє їм дати оцінку корисності і якості відвіданих навчань.

4.2. Оцінка та передумови корисності навчань. 

93% учасників вважають навчання корисними; лише 6% отримали мало користі. 47% не стикалися з жодним неактуальним курсом; ризик натрапити на невдалий — близько 7%.

Чинники результативності: кастомізація, прикладний характер, групова робота й обмін досвідом, інтерактивна професійна подача. НУО прагнуть рішень, яких немає у підручниках: практичних порад, алгоритмів виходу на новий рівень, інструментів оптимізації.

"Для мене заходи із організаційного розвитку, - це про прояснення. Якщо ти застряг, і не розумієш куди рухатись".Локальна ГО 

Ефективність підвищують: готові шаблони й заготовки документів, якісно підібрана аудиторія (без змішування рівнів компетентності), помірна кількість учасників, дотримання таймінгу, комфортні приміщення, зручна онлайн-платформа й доступ до матеріалів після навчання, завчасна комунікація та увага до безпеки. Варто уникати надмірних домашніх завдань і жорстких дедлайнів.

4.3. Оцінка якості навчань.

56% оцінюють якість позитивно, 35% — «задовільно» або нижче. Головні претензії: абстрактність, невідповідність потребам, нецікаве викладання; рідше — складність, вартість, нав'язані тренінги «для звітності». 13% стикалися з невідповідністю змісту рівню розвитку чи локальному контексту організації. Критика викладання стосується браку енергії тренера, монотонності, самовихваляння, невміння працювати з великою аудиторією. 19% вважають, що на ринку багато неякісних тренінгів.

4.4. Порівняння якості навчання від різних провайдерів

Ринок залежить від донорської пропозиції: за останні 2 роки НУО проходили здебільшого спрямовані та відкриті навчання від донорів; 18% навчались у бізнес-школах, 16% — у програмах урядових установ.

Найвищу оцінку мають бізнес-школи (80% позитивних): ґрунтовна методологія, практична орієнтація, сильний викладацький склад, нетворкінг; головний бар'єр — ціна. Навчання від донорів у межах проєктів оцінюють позитивно 74%, але вразливе місце — релевантність: повторюваність модулів у різних донорів (наприклад, safeguarding), невідповідність потребам чи контексту. НУО хотіли б впливати на програми обов'язкових тренінгів, мати право відмови та сертифікацію, що знімає потребу проходити однотипні навчання повторно. Відкриті навчання від донорів (70% позитивних) сильні організацією та подачею, слабші — у відповідності потребам, що вказує на потребу сегментації учасників.

46% проходили платні навчання; більшість не бачить суттєвої різниці в ефективності з безкоштовними (які, зрештою, оплачені донорами). Лише 20% вважають платні ефективнішими — часто через відповідальніше ставлення учасників, які інвестували власні кошти.

Практичне застосування знань та вплив 

5.1. Особливості застосування знань на практиці 

99% учасників застосовують отримані знання: половина — значною мірою, половина — частково (вибірково або з відкладеним ефектом). Головні бар'єри впровадження: брак коштів на рішення (62%) та оплату додаткових фахівців (58%), часу й людей (56%); також опір команди змінам і нерозуміння, як реалізувати теорію (22%), невідповідність змісту потребам (21%).

Кроки, що підвищують ефективність впровадження: підготовка команди до старту (усвідомлені проблеми й кейси), орієнтація курсу на практичний результат (власні кейси, шаблони, відкритий пакет матеріалів), навчання частини команди замість однієї людини, менторська підтримка після завершення, єдина платформа з модульною сіткою курсів, рівнями складності та стипендіями.

5.2. Оцінка впливу освітніх ініціатив на посилення спроможності

52% організацій відчули суттєві зміни, 42% — помірні, лише 4% не помітили впливу. Серед зрушень: політики й процедури відповідно до вимог донорів (включно з ООН/ЄС), формалізація ролей і автоматизація, краща внутрішня комунікація, фокусування на пріоритетах, комунікаційні та фандрейзингові стратегії, електронний документообіг, запуск грантової історії й транскордонні партнерства, зростання залученого фінансування, впевненість команди.

Потреби НУО

6.1. Тематичні потреби НУО.  

Близько 60% НУО виділяють слабо розкриті теми: МіО та соціологічні дослідження, ПЗ і ШІ, юридична грамотність; серед дефіцитних також бюджетування, операційний менеджмент, керівництво командою, бухоблік. Проблема: НУО звертаються до навчань уже після випробування стандартних підходів і шукають нові інструменти, а отримують очевидні рішення — найчастіше це стосується фандрейзингу, який зводиться до грантрайтингу чи закликів «активніше просити грошей».

Національні організації запитують спеціалізовані навчання: управління при швидкому масштабуванні, міжнародна адвокація й робота з іноземними медіа, менеджмент грантових команд, бюджетування під гранти, комплаєнс. Локальні — вхід у архітектуру сектору та кластерну систему, професійна термінологія. Пропозиція для досвідченого персоналу й ТОП-менеджменту дуже обмежена; якісні навчання залишаються малодоступними для менш забезпечених НУО.

6.2. Потреби у додатковій підтримці

60% вважають, що самих навчань і менторства недостатньо. Найбільше на спроможність впливає фінансова підтримка (гранти на інституційний розвиток); навчання — друга за значимістю передумова. Найкращий ефект дає зв'язка гранти + системне навчання + мережування; запит на психологічну підтримку у чверті респондентів сигналізує про важливість wellbeing-компонентів. Комплексний підхід передбачає: грантову підтримку, заповнення тематичних ніш, ревізію курсів на практичність, менторство/коучинг, зважене формування навчальних груп.

Стратегія національних організацій/донорів, які організовують навчальні можливості для НУО

7.1. Стратегія стосовно розбудови спроможності. Наявність та трансформація

Усі опитані міжнародні організації мають довгострокові стратегії з посилення спроможності зі спільними принципами: відповідність місії донора, узгодженість із потребами організацій, комплексність і системність (поєднання навчань з мережуванням і фінансуванням). Українські провайдери здебільшого обмежуються тактичними планами на рік.

Після 2022 року зусилля стали системнішими: замість одиничних активностей — комплексні стратегії з вивченням потреб, оцінкою спроможності, серіями навчань і грантами на інституційну спроможність.

"Ми поступово перейшли на формат того, що крім конференцій і окремих тренінгів робити більш комплексні програми. В минулому році запустили школу організаційного розвитку. Потім зрозуміли, цього недостатньо, і запустили ще менторські програми".Міжнародний провайдер

Провайдери шукають кастомізовані формати (типові тренінги вже неактуальні), частіше включають peer learning, менторство та офлайн-заходи, активніше фінансують інституційний розвиток.

Підхід провайдерів до визначення тем і форматів навчання

8.1. Актуальні теми, та підходи до вибору тематики навчань

Провайдери добре розуміють запити НУО: помічають пріоритетність фандрейзингу й рівномірний попит на решту тем; трохи затребуванішими вважають фінансовий менеджмент, командотворення, МіО, психологічну безпеку, комунікації. Потреби досліджують цілеспрямовано, але переважно серед власних партнерів — тому деякі переглядають стратегії й розглядають масштабніші соціологічні дослідження. Один із донорів натомість надає гнучке фінансування, щоб організації самі купували потрібні курси. Донори також пропонують теми «на виріст» (політики безпеки, етика досліджень, ціннісна пропозиція), цінність яких НУО усвідомлюють з часом.

8.2. Формати проведення навчань та оцінка їх ефективності.

Найпоширеніші формати: peer learning, онлайн-курси й вебінари, менторство, середньострокові курси (3–12 місяців), офлайн-воркшопи. Найефективнішими провайдери вважають менторство та peer learning — завдяки адаптивності до специфіки організації. Преференції частково не збігаються: НУО віддають перевагу тренінгам (59%), менторству й peer learning — 34% та 23% відповідно. Щодо вищої ефективності офлайну донори й організації солідарні.

8.3. Додаткова підтримка після тренінгів

Донори доповнюють навчання: міні-грантами й гнучким фінансуванням, діагностикою спроможності з фідбеком, інституційною підтримкою (зарплати ключового персоналу, офісні витрати, ІТ), натуральною допомогою та політиками duty of care, психологічною підтримкою, шаблонами політик і гайдами, нетворкінгом і доступом до стейкхолдерів (включно із закритими зібраннями з донорами/ООН), інформуванням про нішеві можливості.

Організація процесу та подальша підтримка

9.1. Основні труднощі організації навчання для НУО.

При організації складно: знайти спікерів на вузькі теми, підібрати матеріали для організацій різного рівня, планувати заздалегідь (бюрократія у великих структурах), враховувати безпекові аспекти офлайн-подій. При наборі учасників: брак інтересу до нових нетрендових тем, «тренінговий туризм», плинність слухачів, сезонність. Основна проблема — не залучення, а формування вмотивованої групи; включеність суттєво нижча онлайн.

9.2. Оцінка ефективності та корисності навчань донорами

Провайдери загалом правильно бачать стимули НУО (сильні спікери, офлайн з компенсацією витрат, нетворкінг, менторство) і бар'єри (вартість, брак часу), але вкрай рідко пов'язують інтерес до навчань із грантовою підтримкою — тоді як для НУО саме це головний стимул.

Форми зворотного зв'язку загалом репрезентативні (готові відгукнутися 96%) і валідні (завжди щирі 84%), проте щонайменше кожен десятий відгук нещирий — через бажання підтримати організаторів або страх зіпсувати стосунки з донором. Дехто планує залучати третю сторону для збору відгуків. За результатами фідбеку провайдери розширювали перелік тем, змінювали формат і тривалість блоків, заміняли тренерів, коригували час і локації.

Для об'єктивної оцінки ефективності донори відстежують прогрес організацій (зокрема активність у соцмережах), засвоєння матеріалу (екзит-інтерв'ю), доведення проєктів до реалізації, динаміку команд. Ефект реалізується з різним часовим лагом: технічні теми конвертуються у зміни швидше, «м'які» навички мають довший горизонт.