Співзасновниця та операційна директорка Philanthropy in Ukraine Любов Раїнчук розповідає про ключові висновки з дослідження про розвиток спроможності українських НУО та пояснює, як вони лягають в основу розробки навчальних програм.

Вічно можна дивитися на три речі: як горить вогонь, тече вода і як очікують, що за три тренінги й чотири місяці НУО підвищать рівень своєї спроможності настільки, щоб відповідати стандартам міжнародної організації з 30-річним досвідом.

Таким було моє враження про освітні можливості до того, як спільно з «Соціоінформ» ми провели дослідження про розвиток спроможності українських НУО й презентували його в жовтні 2025 року.  Тож чи так це насправді? І які висновки мене здивували — розповідаю далі.

За пів року лише з відкритих джерел ми зібрали перелік із понад 150 освітніх пропозицій для НУО. Попри це, 59% представників організацій усе ще відчувають потребу в розширенні пропозицій, адже ринок залишається хаотичним і фрагментованим.
 

Що (не) так із сучасним навчанням?

35% опитаних оцінили навчання як задовільне або нижче. Основною цьому причиною є занадто узагальнена й поверхнева інформація, яку можна знайти за кілька кліків у Google чи за допомогою ШІ-інструментів.

Найбільше на ринку представлено можливостей у сфері фандрейзингу, і це логічно, адже саме фінансування залишається одним із ключових викликів для ОГС в Україні. Водночас учасники дослідження зазначали, що також мають потребу в більш комплексних і поглиблених знаннях з операційного управління, моніторингу та оцінки, а також фінансового менеджменту з фокусом саме на неприбутковому секторі.

Наявні пропозиції часто критикували за прагнення бути «корисними для всіх», унаслідок чого губиться локальний контекст і специфіка організацій різного масштабу та напряму діяльності. 

Крім того, розчарування часом повʼязані з тим, що відбувалося неспівпадіння очікувань. Лише 19% програм або тренінгів містили чіткий опис цільової аудиторії, щоб потенційні учасники могли зрозуміти, для кого саме створено програму і чи відповідає вона їхньому рівню. 

Я теж стикалась з подібним, що коли ти приходиш на подію, яка розрахована на зовсім інший рівень знань або заглиблення, то почуваєшся так, наче тобі подали вареники з картоплею, хоча ти замовив борщ. І те, і те непогано, але хотілось би правильно виконаного замовлення. 

Окремо відзначу велику прогалину в якісних пропозиціях для керівників і менеджерів вже з глибокою експертизою. Така аудиторія, звісно, вимогливіша, але це той випадок, коли точно варто інвестувати не лише в спікерів, але й в якісний підбір учасників, адже це чудовий спосіб повчитись один в одного.
 

Чому теорії вже недостатньо

У Philanthropy in Ukraine ми розробляємо різноманітні освітні продукти та матеріали. Плануючи навчання, ми часто орієнтуємося на власний досвід і на те, що спрацювало колись для нас.

Прослухати сильного спікера або розібрати кейси — це цінно, бо це може надихнути на зміни. Але після завершення навчання доступ до матеріалів часто зникає, а пам’ять має властивість підводити.

Саме тому ми та респонденти дослідження є прихильниками практичних інструментів: доступних письмових нотаток, шаблонів, прикладів документів, інструментарію, який можна адаптувати під себе. Шаблон стратегічного плану не стане універсальним рішенням, проте це відправна точка, яку можна переробити й підлаштувати під конкретну організацію.

Те саме стосується шаблонів політик, які часто є обов’язковими при роботі з грантодавцями. Потреба існує, але розуміння, як писати ці документи й з чого почати, часто відсутнє.
 

Як ми використовуємо результати дослідження у своїй практиці?

Проблема: навчання «для всіх»

У дослідженні ми побачили виклик для представників НУО в тому, що цільова аудиторія продуктів і їхній фокус був дещо розмитим, а навчання для більш просунутих спеціалістів, як-от менеджерів та керівників, має обмежену пропозицію.

У відповідь на це народилася наша колаборація зі Школою лідерства від Інституту лідерства УКУ. Ми провели чотириденне офлайн-навчання, яке дало можливість вийти за межі щоденної операційної рутини й створило простір для глибоких розмов як під час занять, так і неформальних зустрічей. Саме ця неформальна частина й стала важливою складовою програми. Офлайн-формат теж дозволив забезпечити якісно інший рівень занурення. Проте варто взяти до уваги, що переконати людей з високим навантаженням відірватися від операційних процесів та провести декілька днів з іншими лідерами та класними спікерами, хоча й звучить заманливо, насправді може бути дуже складно.
 

Проблема: Онлайн-курси часто не доводять учасників до фіналу

Онлайн-навчання створює додаткові виклики. Недостатньо просто надати доступ до матеріалів — важливо, щоб учасники дійшли до завершення курсу й змогли застосувати знання на практиці.

У курсі «НУО 360°» ми спробували кілька підходів. У форматі самостійного навчання ми обмежили доступ до матеріалів у часі, проводили прямі ефіри після тематичних блоків і забезпечили зручну платформу для проходження курсу. Додатково створили «дошку пошани», де відзначали організації, які дотримувалися таймінгу, та вручали невеликі призи наприкінці курсу.

Цікаво, що учасники дослідження стверджували, що чіткі дедлайни й домашні завдання з кінцевим терміном виконання є небажаними та ускладнюють проходження. Проте наш досвід свідчить про зворотне: рамки структурують і допомагають рухатися в спільному темпі. Натомість матеріали, до яких доступ є постійно, мають значно меншу кількість переглядів і завершень.

Судячи з відгуків, цей підхід працює: рівень задоволеності курсом становить 96%.
 

Проблема: знання не застосовуються на практиці

Хоча більшість організацій зазначили, що використовують отримані знання на практиці, існують об’єктивні бар’єри для глибших змін. 62% учасників вказали на брак ресурсів для впровадження, а 56% — на нестачу часу.

Одним зі способів частково подолати цю проблему — це супровід експерта, який допомагає адаптувати знання до контексту конкретної організації й утримувати фокус на впровадженні. Так ми додали менторський супровід до комплексного курсу «НУО 360°» та окремо для верифікованих організацій на платформі PhilinUA. Такий формат взаємодії допомагає НУО обговорити індивідуальні запити та знайти оптимальний саме для себе план дій. 

Іншим варіантом може бути надання фінансування після завершення навчання, щоб учасники могли імплементувати знання на практиці. Таке точкове фінансування допомагає вирішити окремі нагальні питання, проте для довгострокового розвитку організації необхідно формувати окремий напрям організаційного розвитку, передбачати відповідні адміністративні ролі та регулярно переглядати структуру й процеси. Це тривала робота, яка потребує ресурсу. Та й загалом, тут уже не може йти мова про загальні підходи, а виключно індивідуальну історію. Це, до речі, ще один тренд, який випливає з дослідження — відхід від збірних тренінгів до інвестицій у конкретну команду.
 

Проблема: узагальнене навчання

Учасники дослідження зазначали потребу в точковому та специфічному навчанні, орієнтованому на конкретну сферу. 

Так з’явився інтенсив із комунікацій, адже, за нашими спостереженнями, саме комунікації часто залишаються слабкою ланкою, на яку не виділяють ресурс у першу чергу. Також ми запустили курс із підготовки річних звітів, оскільки в межах due diligence регулярно бачимо, що звіти або відсутні, або створені у форматі складному для сприйняття аудиторією.

І на цьому ми не зупиняємося. Цього року плануємо розробити ще ряд освітніх продуктів за конкретними темами, такими як: моніторинг та оцінка,  та сподіваємось провести ще один набір програми для керівників та лідерів організацій.

____________________

Дослідження для нас стало не просто аналітичним звітом, а й основою для рішень про те, які теми розвивати, як структурувати програми, які зміни впроваджувати та яким має бути баланс між теорією, практикою й супроводом.

І вже зовсім скоро ми стартуємо наші оновленні навчальні програми.

У них ми врахували все те, що НУО цінують найбільше: практичні кейси, роботу в групах, перевірених експертів і фокус на «дефіцитних» темах, зокрема менеджменті, стратегії та моніторингу й оцінці. Ми свідомо будуємо програми так, щоб після завершення навчання у вас залишалися не лише інсайти, а й конкретні інструменти та рішення, які можна застосувати на практиці.

Приходьте до нас, якщо вам важливо перетворювати нові знання на реальну інституційну сталість вашої організації.

Додатково до прочитання рекомендуємо: «Сталість потребує турботи: чому нові знання не вкорінюються в НУО — і що з цим робити» Олени Кухар.