РОЗДІЛ 1. АНАЛІЗ НАЯВНОЇ ПРОПОЗИЦІЇ НАВЧАНЬ ДЛЯ НУО

До аналізу були включені повідомлення, опубліковані в період з 1 лютого по 31 липня 2025 року. Такий часовий проміжок було обрано з огляду на припинення фінансування за програмами USAID у січні 2025 року, що могло істотно вплинути на можливості проведення навчань для НУО.

Отже, за означений період і на означених ресурсах було висвітлено повідомлення про 151 освітню можливість для НУО України. 

Заходи проводились з ініціативи 106 провайдерів. Серед лідерів (ТОП-5): Curly Management bureu, Compass Group, Київська школа державного управління (КШДУ), ІСАР Єднання, Інститут лідерства та управління Українського католицького Університету, Philanthropy in Ukraine.

Більшість навчальних програм (82%) були безкоштовними для представників НУО. Значна частина безкоштовних офлайн навчань передбачали компенсацію витрат на доїзд, проживання та харчування. 

З-поміж усіх навчань для НУО 85% стосувались посилення організаційного розвитку, ще 15% - розвитку професійних навичок. Деякі з навчань, орієнтованих на посилення організаційної спроможності, були комплексними і об’єднували кілька тематичних блоків, інші - були сфокусовані на одній темі (тому кількість перелічених тем більша за 151). 

Найчастіше на навчаннях з посилення організаційного розвитку розглядали теми: фандрейзингу, фінансового менеджменту, побудови спільнот, організаційної спроможності, розвитку партнерств.

Слід зазначити, що  оголошення про навчання рідко містили детальні критерії відбору учасників — лише 19% детально описували характеристики цільової аудиторії, на яку розраховані навчання. У більшості випадків конкретизація стосувалася напрямку діяльності організації  (за темою, чи групою, з якою вона працює). І лише кілька повідомлень зазначали бажаний рівень досвіду чи тривалість роботи організацій. Така невизначеність є проблемною, адже складно очікувати, що однаковий навчальний зміст буде однаково релевантним і цікавим як для новачків, так і для організацій із великим досвідом.

16% усіх навчань були орієнтовані на локальні НУО, 84% - на учасників з усієї України. Більшість навчань для НУО проводились онлайн (48%). Утім, офлайн-подій, також є вагомою (39%). 

Офлайн навчання, проводились у Києві та на теренах більш безпечних західних областей (найчастіше у Львові та в Карпатах).

Найчастіше, навчання проводились у форматі тренінгів, вебінарів та навчальних курсів. Більшість тренінгів проводились офлайн, більшість навчальних курсів – онлайн. Усі платні ініціативи передбачали або офлайн, або змішаний формат (з обов’язковою очною складовою). Кожна десята ініціатива містила елемент менторської підтримки. 

РОЗДІЛ 2. ЗАПИТ ТА МОЖЛИВОСТІ НАВЧАНЬ ДЛЯ НУО В УКРАЇНІ

2.1. Запит НУО на навчальні можливості з посилення організаційної спроможності. Мотивація навчання.

Громадські та благодійні організації як національного, так і місцевого рівня декларують високу зацікавленість у навчаннях з посилення організаційної спроможності.

Основну цінність таких програм вони вбачають у можливості здобути нові знання та навички (65%). Водночас, важливими мотивами участі залишаються: перспективи налагодження професійних контактів (49%) та отримання зовнішнього погляду на діяльність власної організації (32%).

Мотиви участі у навчаннях відрізняються у різних категорій працівників НУО. Чим менш управлінськими є ролі респондентів, тим більше вони цінують можливість розвивати знання та навички. Також, для фахівців операційного рівня більш актуальні такі мотиви, як: можливість вирватись з рутини та «зарядитись» натхненням, тоді як управлінцям – важливіше побачити організацію зі сторони.

Важливо відзначити, що частина організацій (здебільшого досвідчених та великих) проводить навчання власними силами, наприклад, у форматі онбордингу, внутрішніх міні-сесій, або передачі знань після зовнішніх курсів). Перевагами такого підходу є: контекстуальність (коли зміст відповідає стратегії, процесам й рівню команди) та ефективне використання наявної експертизи команди. 

2.2. Доступність освітніх можливостей з посилення організаційної спроможності для НУО в Україні.

Ринок навчальних послуг для посилення організаційної спроможності громадських організацій в Україні суттєво зріс за останні три роки (переважно завдяки підтримці міжнародних організацій, яка активізувалась після початку повномасштабної війни). 

Імовірно, така суперечливість в оцінках пов’язана із тим, що за спостереженнями представників НУО, ринок навчальних послуг доволі хаотичний: у деяких напрямах спостерігається надлишок пропозицій, тоді як в інших — їхній помітний брак. Наприклад, відчутно бракує спеціалізованих програм за певними темами (бюджетування, різні види фандрейзингу, етичні комунікації), або для визначених цільових аудиторій — керівників організацій, досвідчених фахівців, вузькопрофільних спеціалістів. 

Найчастіше, обмеженість у доступі до навчань пов’язана із високою вартістю відповідних сертифікованих програм та навчальних курсів. За оцінками представників ГО, іноді безкоштовне навчання є надто поверхневим і орієнтованим на початківців у сфері. У той час як поглиблене вивчення окремих тем є дороговартісним і не завжди доступним для НУО. 

РОЗДІЛ 3. МЕХАНІЗМ ПОШУКУ І ВИБОРУ ОСВІТНІХ ІНІЦІАТИВ

3.1.Особливості пошуку інформації про актуальні освітні ініціативи.

Переважна більшість НУО отримує інформацію про наявні освітні можливості щодо посилення організаційного розвитку з кількох різних джерел. Основним каналом інформування є розсилка, запрошення від провайдерів навчання (відзначили 67% респондентів). 

Однак, не менш як половина організацій отримує інформацію з: профільних спільнот у соціальних мережах, зі сторінок генераторів повідомлень (як от Гурт, Громадський простір), від друзів/колег, з інформаційних ресурсів провайдерів навчань.

Чим досвідченіші організації, тим частіше джерелом інформації про навчання для них є розсилки/ запрошення від організаторів навчання, натомість новостворені організації частіше дізнаються про наявні можливості з профільних спільнот у соціальних мережах.

 Ефективність поширення інформації про навчальні можливості залежить не лише від обраного каналу комунікації, але й від сформованої культури інформування — зокрема, від регулярності, прозорості та якості подання матеріалів. 

Досить часто інформація про навчальні заходи з’являється надто пізно — лише за кілька днів, або безпосередньо напередодні початку навчання. Як результат, організації не мають змоги заздалегідь спланувати свій час чи мобілізувати необхідні ресурси. 

Також, учасники дослідження вважають, що не вся інформація про освітні можливості є загальнодоступною. Частина повідомлень циркулює лише у певних колах (мережах). Тому, інші учасники дізнаються про можливості лише постфактум.  

«Якщо ти не є глибокою частиною екосистеми неприбуткового сектору, то я не можу сказати, що інформування доступне для всіх. Дуже часто ти маєш бути інформаційно підписаним на певних людей, чи організації»., Національна ГО

Для покращення інформування НУО про наявні освітні можливості доцільно запровадити:

• Розсилку дайджестів щодо навчальних можливостей (на електронну пошту)
• Єдиний телеграм-бот/ мобільний додаток-агрегатор  навчальних програм (з опцією цільового пошуку курсів за тематикою та датами проведення) 
• Загальнодоступні групи у соціальних мережах для спеціалістів певних напрямків (наприклад, фандрейзерів, проєктних менеджерів), де б публікувалась інформація про навчальні можливості від різних провайдерів.
• Інтернет-портал, з інформацією про всі актуальні навчання (з щоденним оновленням інформації). 

Водночас, дехто з учасників вважає, що немає сенсу створювати додаткові ресурси для розміщення інформації про навчання для НУО, оскільки подібні вже функціонують. Натомість, є сенс зосередитись на покращенні  існуючих платформ, шляхом впровадженні нових функцій. 

3.2. Логіка вибору навчальних ініціатив неурядовими організаціями.  

Логіку вибору неурядовими організаціями навчальних ініціатив доцільно аналізувати у трьох вимірах: свободи вибору, системності підходу та критеріїв відбору (які, у свою чергу, поділяються на ключові та другорядні).

У контексті свободи вибору, слід відзначити, що участь НУО у навчаннях є здебільшого добровільною, і відбувається з власної ініціативи персоналу(69%), або керівництва (41%). Водночас, більш як третина організацій за останні 2 роки відвідували навчання на вимогу донорів і не мали змоги відмовитись від участі.  

У контексті системності вибору, зазначимо, що близько половини організацій (47%) мають план навчання, узгоджений із потребами та цілями своєї діяльності. Майже стільки ж НУО (45%) не розробляє подібних планів і бере участь у навчаннях ситуативно — реагуючи на наявні можливості. Чим довше організація працює, тим імовірніше вона має план з навчання і розвитку персоналу. 

Ключовими чинниками обрання конкретної освітньої можливості є: тема, формат участі, тривалість/розклад заходу. 

Станом на кінець 2025 року НУО не демонструють чітко визначених пріоритетів у виборі тем для навчання. Топ-потреба – тренінги з фандрейзингу .

Аналіз відповідей отримувачів навчань дозволяє встановити інтерес до тем, залежно від часу існування організації. По-перше, чим молодшою є організація, тим більше тем викликають у неї інтерес.  

По-друге, спостерігаються відмінності й у тематичних преференціях представників новостворених (2022–2025 роки), молодих (зі стажем 5–10 років), та досвідчених організацій (працюють понад 10 років): Топ-3 інтересів цих груп мають такий вигляд:

• новостворені організації: фандрейзинг (42%), партнерства (34%) та грантрайтинг (31%);
• молоді організації: фандрейзинг (40%), фінансовий менеджмент (40%), операційний менеджмент (40%);
• досвідчені організації: операційний менеджмент (32%), організаційний розвиток (32%), використання програмного забезпечення та ШІ (30%), партнерства (30%), та протидія вигоранню (30%).

І нарешті, простежується різниця у інтересах, залежно від посади представників НУО. Керівники організацій найчастіше зацікавлені у навчаннях з фандрейзингу, операційного менеджменту та партнерств. Менеджери середньої ланки — з фандрейзингу, операційного менеджменту та моніторингу й оцінювання (МіО). Натомість, фахівці операційного рівня частіше зазначають потребу в розвитку навичок менеджменту й лідерства, а також у навчаннях із використання програмного забезпечення, зокрема штучного інтелекту.

Вибір формату проведення навчання є дискусійним питанням. Офлайн формат зазвичай ефективніший, завдяки фокусу уваги, взаємодії та живому зворотному зв’язку; онлайн зручніший і доступніший. 

Водночас, за спостереженнями отримувачів освітніх послуг, більшість заходів проводиться – онлайн.

Тому, більш як половині учасників дослідження бракує навчань у офлайн-форматі .   

Учасникам, важко визначитись з оптимальною тривалістю навчань, адже вона значною мірою залежить від їх теми. Однак, більшість (52%) схиляються до коротко- і середньострокових програм.

ТОП-5 додаткових стимулів участі у навчанні (окрім нових знань) для НУО є: грантова підтримка проєктів, офлайн формат заходу, поїздка, відомий тренер/ лектор, фінансування на інституційний розвиток, довіра до організатора навчань. Відчутними (але менш важливими) є такі фактори як: рекомендації чи відгуки колег, відкритий доступ до навчання після завершення тренінгів, ретрит-складова, відомі організації запрошені до участі у тренінгу, менторство  

Отже, найпотужнішим додатковим стимулом участі у навчаннях є фінансова підтримка проєктів та організації. Значною мірою це зумовлено, скороченням обсягів фінансування НУО в Україні, тож значна частина організацій перебуває у постійному пошуку ресурсів для виживання організації і допомоги суспільству.

Останній із п’яти визначальних чинників, що впливають на вибір навчальних програм представниками громадського сектору — довіра до організатора.

До переліку організацій, яким довіряють входять як українські так і міжнародні структури, спілки, наукові інституції. Серед згаданих: Philanthropy in Ukraine, Інститут Лідерства, ІСАР-єднання, Бізнес-школа УКУ, Бізнес-школа КМА, Норвезька рада у справах біженців, Горизонт змін, СDEM, ПРООН, Координаційний центр, Action Aid, Рада Європи, Danish Refugee Council (DRC), Save the Children, Комітет виборців, Гуманітарний фонд для України (UHF).

Звичайно, цей перелік не є вичерпним, однак він засвідчує що найбільш ефективними організаторами навчань є великі та відомі структури, які провадять тривалу і системну роботу у сфері навчань (на противагу разовим заходам), й оперують достатніми бюджетами. 

Серед передумов їхнього успіху: 

• Дослідження потреб у організацій, перед формуванням змісту навчальних програм.
• Попередній аналіз досвіду та здобутків залучених тренерів. Запрошення фахівців із підтвердженим професійним бекграундом і глибокою експертизою в конкретній тематиці, на відміну від універсальних спікерів «з усіх питань». 
• Наявність розробленого стандарту проведення заходів з урахуванням активного процесу навчання та пауз.
• Конкурсний відбір учасників навчань.
• Залучення професійних логістичних компаній для організації офлайн подій.
• Висока якість комунікації з учасниками навчань.
• Доповнення навчальної складової невеличкими грантами.

Також, навіть за умови відповідності навчальної програми потребам і інтересам НУО, є додаткові чинники, які можуть  стримувати їх від участі. Найчастіше, у цьому контексті згадують: брак часу у персоналу організації, високу вартість курсу та незручну локацію заходу.

Один з таких чинників - висока вартість навчання. Слід відзначити,  що цей бар’єр по-різному інтерпретується представниками НУО. В одних випадках організації зупиняє обмеженість фінансового ресурсу (відсутність змоги акумулювати необхідну суму). В інших — бар’єром виступає переконанням керівників, у тому, що запропонована ціна є невиправдано високою, або не відповідає ринковим умовам.

Тому, керівники НУО хотіли б, щоб організатори платних навчань пропонували різноманітні рішення, які б полегшували фінансовий тягар для організацій (наприклад, пропонувати розтермінування оплати на тривалі курси, або розділяти оплату за базовий курс та набір додаткових опцій).

Також, представники НУО часто акцентували, що вимушені відмовлятись від участі у тривалих (тижневих) офлайн-тренінгах через сімейні обставини. Для прикладу жінки відзначали, що їм складно залишати дім через необхідність доглядати дітей. 

Або ж у випадку запрошення «універсального» тренера, які з високим ступенем імовірності не зможуть бути корисними для організацій, які працюють у секторі кілька років і давно володіють базовою експертизою.

«Нам дуже не подобається, коли одна людина, прямо: я і швець, і жнець, і на дудє ігрець. Все вони знають, все вони працюють, в будь-якій сфері тільки дайте 36, 45, скільки там тисяч»., Локальний БФ

РОЗДІЛ 4. ДОСВІД УЧАСТІ. ОЦІНКА КОРИСТІ І ЯКОСТІ НАВЧАНЬ

4.1. Досвід участі у навчаннях.  

Аналіз тематики навчань, які проходили українські НУО за останні 2 роки, засвідчує інтерес організацій до широкого спектру тем. Найбільш затребуваними виявились навчання з фандрейзингу. По-перше, з початком війни з’явилось багато нових організацій, яким бракує досвіду у залучення фінансування. По-друге, припинення фінансування по лінії USAID, зменшення підтримки європейських донорів призвело до зростання конкуренції за кошти. 

«З 2022 по 2024 фінансування було доволі щедрим і організації звикли до великих проектів і масштабного покриття України. В них є свої внутрішні системи: HR, відділ закупівель. Тобто, вони розрослись, і  їм потрібне фінансування. А коштів менше. Конкуренція за них більша, тому їм треба ще більше посилювати навички, щоб виборювати гранти»., Міжнародні Донори

Широкий досвід участі НУО у навчаннях дозволяє їм дати оцінку корисності і якості відвіданих навчань.

4.2. Оцінка та передумови корисності навчань. 

Переважна більшість учасників освітніх програм для НУО (93%) вважають їх надзвичайно корисними, або радше корисними для посилення спроможності організацій. Лише 6% учасників відзначили, що отримали мало користі від участі у навчаннях .

Типовий учасник з громадського сектору, який проходив навчання, вважає більшість програм – вартісними та інформативними. 47% респондентів не стикалися із жодним неактуальним/ неінформативним курсом. Натомість, ризики натрапити на невдалий курс становлять в орієнтовно – 7% .

Серед ключових чинників, які підвищують результативність освітніх програм: максимальна кастомізація, прикладний характер, робота у групах/обмін досвідом, а також інтерактивне й професійно подане навчання. 

Надзвичайно важливо, щоб матеріал, який викладається, мав практичну цінність та прикладний характер. Суху абстрактну теорію – сьогодні легко знайти у відкритому доступі. Натомість, НУО прагнуть отримати рішення, які не описують у підручниках:

• практичні поради щодо розв’язання проблем;
• ідеї, чи алгоритми дій, які дадуть можливість вийти на новий рівень;

• інструменти, які дозволять оптимізувати зусилля.  

   

«Для мене заходи із організаційного розвитку, - це про прояснення. Якщо ти застряг, і не розумієш куди рухатись»., Локальна ГО 

Робота в групах цінна не лише обміном досвідом, але й можливістю «звірити годинники», порівняти власну візію з думками колег, розділити емоції та переживання. 

Додатково, НУО радять уникати під час формування програм навчання надмірної кількості домашніх завдань та жорстких дедлайнів їх подання (адже більшість фахівців, попри навчання мають виконувати професійні обов’язки і суттєво обмежені у часі).

Готові шаблони та заготовки документів, посилюють ефективність навчань, оскільки дозволяють одразу застосовувати отримані знання на практиці. Такі матеріали економлять час, спрощують роботу з підготовки фінансових звітів, політик чи проєктних пропозицій, і допомагають уникнути типових помилок. 

Якісно підібрана аудиторія – одна із запорук ефективності пройдених навчань. Залежно від теми навчань, на деяких навчальних заходах, важливо не змішувати в межах одного навчального заходу НУО з різними рівнями компетентності, адже досвідчені і молоді фахівці потребуватимуть різних підходів до змісту і глибини викладання. 

Крім того, важливо уникати надмірної кількості учасників заходів. У протилежному випадку, лектору буде важко підтримувати порядок в  аудиторії, або ж через велику кількість питань не буде часу на розкриття матеріалу.  

І нарешті, на ефективність навчань впливають різні організаційні моменти. Дотримання таймінгу (пунктуальність щодо початку і завершення заходів) – дозволяє налаштуватись на робочий лад, планувати роботу і відпочинок. Комфортні приміщення для навчання і проживання – підвищують працездатність слухачів. Зручна онлайн платформа та доступ до матеріалів після навчання – дозволяють отримувати знання у зручний час, та підвищують імовірність застосування набутих знань на практиці. 

Цінується також, завчасна і передбачувана комунікація (телеграм-групи, нагадування, чіткий календар), комфортна логістика та увага до безпеки. 

4.3. Оцінка якості навчань.

Більшість представників громадського сектору, в цілому, позитивно оцінюють якість навчань з посилення організаційної спроможності (56%). Однак 35% - ставлять негативну оцінку – «задовільно», або нижче .  

Найчастіше – навчання критикують за надто абстрактне наповнення, його невідповідність потребам організації, та нецікаве викладення матеріалу лектором/ тренером. Рідше, низькі оцінки обґрунтовують надмірною складністю чи вартістю програм, нав’язуванням тренінгів, які проводять «для звітності» і неактуальних для НУО .

*N=69 (респонденти, які поставили оцінку задовільно, погано і дуже погано при оцінці якості навчання з розвитку організаційної спроможності НУО в Україні)

У деяких випадках, інформація не мала практичної цінності для організацій, через її невідповідність рівню розвитку громадської організації чи її локальному контексту. З подібними проблемами стикалась 13% опитаних.

Критика, манери викладання, стосувалася здебільшого браку енергії і харизми у тренера/ спікера, монотонної подачі інформації, надмірної зосередженості на власному бренді (самовихваляння), відсутності навичок роботи з великою аудиторією. Інколи, тренери надто складно формулюють думки і слухачі швидко виснажуються, та втрачають концентрацію уваги. 

Водночас, слід розуміти, що десь 19% респондентів вважають, що на ринку сьогодні багато неякісних тренінгів, або з точки зору змісту, або через залучення слабких тренерів.

4.4. Порівняння якості навчання від різних провайдерів

Даючи оцінку якості навчань з організаційного розвитку слід пам’ятати, що на ньому працюють провайдери різного типу: бізнес-школи (які надають здебільшого платні послуги), донори (які організовують навчання для партнерських НУО в рамках проєктів), донори і НУО які створюють освітні можливості для всіх зацікавлених НУО. Можемо припустити, що оцінки якості цих навчань можуть відрізнятись.

Впродовж останніх 2-ох років представники НУО проходили здебільшого спрямовані (у межах проєкту) і відкриті (для зацікавлених) навчання від донорів. Представники кожної п’ятої організації навчались у бізнес-школах (18%), кожної шостої - долучались до навчальних програм урядових установ (16%). Отже, ринок суттєво залежить від донорської пропозиції, тоді як частка бізнес-шкіл і держави залишається нішевою.

Порівняння якості навчань з посилення організаційної спроможності від різних провайдерів засвідчують, що найвищу оцінку мають освітні продукти від бізнес-шкіл, найнижчу – відкриті можливості для усіх зацікавлених НУО. Однак усі наведені оцінки відрізняються несуттєво, та інтерпретуються, як «добрі».

Отже, найкращу репутацію у секторі мають навчальні програми від бізнес шкіл (їх позитивно оцінюють 80% слухачів, задовільно лише – 14%).   

Їх освітні продукти, на думку представників НУО, мають ґрунтовну методологічну базу, практичну орієнтацію, високий рівень викладацького складу та потужний потенціал нетворкінгу. 

Головний бар’єр до проходження запропонованих програм — ціна, значна частина НУО не може її сплатити без стипендій/ грантів. 

Впродовж останніх 2-х років коштом донорів навчання пройшли 43%  НУО, ще 14%  — отримали стипендію на навчання.  Водночас, більшість навчань було профінансовано коштом організацій та власними коштами слухачів.

Представники НУО готові інвестувати в подібні програми, коли мають чіткий запит (яку саме проблему організація вирішить після навчання), впевнені в експертності викладачів. У протилежному випадку - висока ціна без гарантії релевантності робить інвестицію сумнівною. 

Навчання від донорів у рамках виконання проєкту, більшість учасників оцінюють  позитивно (74%, задовільно чи гірше – 20%) отже, вони вцілому закривають базові очікування. 

Найвразливіше місце таких навчань — релевантність потребам організацій. Хоча здебільшого, НУО позитивно оцінюють освітні можливості в рамках обов’язкових навчань від донора, частина респондентів підкреслюють деструктивність цієї практики через часту повторюваність окремих модулів у різних донорів (наприклад, safeguarding/ захист дітей), невідповідність навчань реальним потребам НУО, або невідповідність українському контексту. 

Представники НУО хотіли б мати більше впливу на програми обов’язкових тренінгів від донорів, та право відмовлятись від участі у них. Доречним було б запровадження сертифікації окремих навчальних програм, для уникнення необхідності проходити повторно однотипні навчання кілька разів.  

Навчання відкриті для усіх зацікавлених сторін від донорів, оцінено здебільшого позитивно (70%, проти 23% тих хто поставив задовільно чи менше). 

Сильні сторони таких навчань — організація подій (логістика/ комунікація) та подання матеріалу. Слабше місце — відповідність потребам і корисність, що вказує на потребу кращої сегментації учасників і точнішої адаптації змісту до рівня й контексту організацій.

І нарешті, важливо порівняти ефективність платних і безкоштовних навчань. За останні 2 роки 46% представників НУО проходили платні навчання. Більшість із них не помічають суттєвих відмінностей у корисності та ефективності платних і безкоштовних програм . Частково, це пов’язано із тим, що безкоштовні навчання для НУО оплачуються донорами, а тому їх «безкоштовність є умовною» .

 Лише 20% респондентів вважають платні навчання більш ефективними. Водночас, зазначається, що вищий ефект таких програм часто пов’язаний не лише з якістю змісту чи викладання, а й з більш відповідальним ставленням учасників, які інвестували власні кошти у навчання. Такий підхід сприяє більшій мотивації до засвоєння матеріалу та практичного застосування отриманих знань.

РОЗДІЛ 5. ПРАКТИЧНЕ ЗАСТОСУВАННЯ ЗНАНЬ ТА ВПЛИВ 

5.1. Особливості застосування знань на практиці

За даними опитування, 99% учасників навчань з посилення організаційної спроможності використовують отримані знання на практиці. Однак, роблять це з різною інтенсивністю (половина – значною мірою, половина – лише частково).

Інколи, отримані знання одразу інтегруються у процеси (оновлення політик і процедур, впорядкування ролей, покращення комунікаційної стратегії тощо), у іншому випадку використовують вибірково, або з відкладеним ефектом, коли виникає релевантне завдання. 

Головний бар’єр інтеграції знань у практичну роботу НУО — брак ресурсів. Організаціям не вистачає коштів на впровадження рішень (62%) і оплату праці додаткових фахівців (58%), а також - часових та людських ресурсів (56%). Вагомими бар’єрами — є опір команди змінам, нерозуміння того, як теорію реалізувати на практиці (22%). Часто, зміст навчань не повністю відповідає реальним потребам організації (21%). 

Узагальнений досвід навчань НУО, дозволяє їм виділити декілька кроків, які нівелюють згадані бар’єри та  підвищують ефективність впровадження знань у практичну діяльність: 

• Підготовка команди до старту навчань: команда приходить з усвідомленими проблемами та кейсами, які далі розв’язуються під час навчання;
• Орієнтованість курсу на практичний результат: робота з власними кейсами, готові шаблони, політики, і пакет матеріалів, який лишається у вільному доступі
• Залучення до навчання частини команди, а не однієї людини
• Надання менторської чи інформаційної підтримки після проходження навчання 
• Створення єдиної платформи з модульною «університетською» сіткою курсів, рівнями складності, банком матеріалів і стипендіями для НУО.

Утім, зважаючи на широке коло бар’єрів реалізації здобутих знань на практиці постає питання про те, якою мірою навчання посилили організаційну спроможність НУО.  

5.2. Оцінка впливу освітніх ініціатив на посилення спроможності

Згідно результатів кількісного дослідження, участь у навчаннях переважно посилила спроможність і сталість організацій, зокрема сприяла зростанню якості управління проєктами та розширенню партнерств. Більшість НУО фіксують позитивний ефект від навчань: 52% відчули суттєві зміни у роботі, ще 42% — помірні. Лише 4% не помітили впливу.

Зокрема, НУО відзначили такі позитивні зрушення під впливом навчань: 

• розробка і впровадження політик/процедур, що відповідають вимогам донорів (включно з ООН/ЄС);
• формалізація ролей і процесів, пришвидшений онбординг і автоматизація процесів;
• краща внутрішня комунікація;
• фокусування на пріоритетах, визначення основних напрямків діяльності;
• підвищення мотивації;
• поява комунікаційних і фандрейзингових стратегій;
• перехід на електронний документообіг і практичні інструменти;
• запуск грантової історії для молодих ГО та вихід на транскордонні партнерства, зростання обсягів залученого грантового фінансування;
• загальне відчуття впевненості, зниження страхів і напруги. 

РОЗДІЛ 6. Потреби НУО 

6.1. Тематичні потреби НУО.  

З досвіду пройдених навчань, близько 60% НУО виділяють теми, які  слабо, або недостатньо розкриваються в Україні. Тут немає явних аутсайдерів, але дещо частіше у цьому контексті згадуються: МІО та соціологічні дослідження, використання програмного забезпечення і ШІ, юридична грамотність .

Коли представники НУО відзначають недостатність або низьку якість навчань, у частині випадків це пов’язано з браком пропозиції навчань на певні теми. У цьому контексті згадували: моніторинг і оцінка, бюджетування, операційний менеджмент, керівництво командою НУО, бухгалтерський облік, юридичні питання.  

Проблема полягає в тому, що НУО зазвичай звертаються до навчання вже після того, як випробували стандартні підходи й шукають нові ідеї та практичні інструменти для подолання конкретних викликів; а натомість отримують очевидні рішення або шаблонні інструменти. Найчастіше це зауваження стосується навчань із фандрайзингу, які зводяться або до навчання з  підготовки грантових заявок, або закликів більш активно просити грошей.

Національні організації декларували запит на спеціалізовані навчання, щодо: управління в умовах швидкого масштабування і нарощування команди; міжнародної адвокації та роботи з іноземними медіа і стейкхолдерами, менеджменту людей у грантових командах, бюджетування під гранти, комплаєнсу.  Локальні організації цікавились входом у архітектуру громадських організацій та кластерну систему, навчаннями професійній термінології.

Більшість навчань розраховані на фахівців з помірним, або незначним досвідом роботи. Тоді, як пропозиція для досвідченого персоналу, а тим більше для ТОП-менеджменту НУО дуже обмежена. 

Якісні навчання з організаційного розвитку, кризового управління, побудови партнерств чи фандрейзингу залишаються малодоступними для менш забезпечених НУО.

6.2. Потреби у додатковій підтримці

Більшість респондентів (60%) вважають, що самих навчань і менторства недостатньо для розбудови спроможності  НУО.

Найбільше, на посилення спроможності впливає фінансова підтримка НУО, у формі грантів на інституційний розвиток; тоді як навчання – лише друга за значимістю передумова успішності цього процесу.

Водночас, найкращий ефект дає зв’язка гранти + системне навчання + мережування. Запит на психологічну підтримку у чверті респондентів сигналізує про важливість wellbeing-компонентів у програмах.

Таким чином, посилення організаційної спроможності, з позиції НУО, потребує комплексного підходу, який враховує: 

• Грантову підтримку НУО (для впровадження знань на практиці та збереження/ примноження активу й персоналу організацій);
• Заповнення тематичних ніш ринку (проведення навчань на теми, які мало представлені на ринку, впровадження поглиблених та вузькоспеціалізованих курсів); 
• Проведення ревізії курсів на предмет їх практичності та інноваційності, моніторингу їх дієвості; 
• Доповнення навчань опцією менторства, коучингу;
• Зваженої і продуманої політики формування навчальних груп, створення можливостей для мережування. 

РОЗДІЛ 7. СТРАТЕГІЯ НАЦІОНАЛЬНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ/ ДОНОРІВ, ЯКІ ОРГАНІЗОВУЮТЬ НАВЧАЛЬНІ МОЖЛИВОСТІ ДЛЯ НУО

7.1. Стратегія стосовно розбудови спроможності. Наявність та трансформація

Фактично, більшість донорів орієнтовані на розбудову громадянського суспільства в Україні; а тому надають підтримку тим організаціям, які прагнуть розвиватись, але не мають для цього достатньо знань чи ресурсів. 

Такі масштабні та амбітні цілі вимагають стратегічного підходу до побудови програм з посилення організаційної спроможності. 

Усі опитані нами міжнародні організації підтвердили наявність у них довгострокової стратегії для цього напрямку роботи, які об’єднують спільні риси та принципи: 

• відповідність місії і цілям донора;
• узгодженість з потребами організацій (як у контексті посилення спроможності, так і у контексті збереження інтересу до сектору);
• комплексність і системність.

Комплексність стратегій з посилення спроможності полягає у одночасній реалізації кількох напрямків роботи, поєднання яких забезпечує ефект синергії. Наприклад, провайдери поєднують навчальну складову з такими інструментами, як мережування та фінансування НУО (гранти на інституційний розвиток, чи закриття потреб організацій).

У стратегіях іноземних провайдерів значну увагу приділено системності роботі з НУО. 

Українські провайдери здебільшого не мають прописаної довгострокової стратегії з посилення спроможності НУО, обмежуючись тактичними планами (терміном на 1 рік). Повномасштабна війна змусила провайдерів переглянути власні стратегії посилення організаційного розвитку НУО. 

Перш за все, їх зусилля стали більш системними. Провайдери відмовились від одиничних активностей (які виникали у відповідь на запити НУО, чи вимоги донорів/ партнерів). Натомість, впровадили комплексні стратегії, які включали: вивчення потреб, оцінку спроможності, комплекс навчань на різні теми, гранти на інституційну спроможність.

«Ми поступово перейшли на формат того, що крім конференцій і окремих тренінгів робити більш комплексні програми. В минулому році запустили школу організаційного розвитку. Потім зрозуміли, цього недостатньо, і запустили ще менторські програми»., Міжнародний провайдер

Практично усі провайдери відзначили, що після 2022 року шукають можливості запровадити більш кастомізовані навчання (під потреби організацій). З огляду на те, що за роки війни НУО пройшли безліч навчань, типові тренінги – неактуальні. Натомість, важливо виявляти актуальні больові точки і працювати виключно з ними. 

Дослідження потреб НУО виявило високий запит на вивчення локального досвіду, та досвіду подібних організацій. У відповідь на це, провайдери стали частіше включати у перелік заходів: навчання за принципом «рівний - рівному», менторську підтримку, та заходи у офлайн форматі (які сприяють, спілкуванню та  мережуванню). 

Значна частина провайдерів стала більш активно фінансувати статті, пов’язані з інституційним розвитком, та впроваджувати нові формати фінансування. 

РОЗДІЛ 8. ПІДХІД ПРОВАЙДЕРІВ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ТЕМ І ФОРМАТІВ НАВЧАННЯ

8.1. Актуальні теми, та підходи до вибору тематики навчань

Провайдери навчань загалом добре розуміють запити громадських і благодійних організацій щодо навчань з посилення організаційної спроможності. Більшість із них  помітили пріоритетність теми фандрайзингу, а також відзначили відносно рівномірний попит на інші напрями навчань (що відповідає результатам кількісного опитування НУО). Водночас, з їхнього погляду, трохи більш затребуваними в умовах сьогодення є: фінансовий менеджмент, робота з командою/ командотворення, моніторинг і оцінка, психологічна безпека (протидія вигоранню, комплексна психологічна взаємодія в команді), комунікації (внутрішні і зовнішні, маркетинг, СММ). Рідше згадували: захист даних (Data Protection), партнерства і переговори, проєктний менеджмент, бухгалтерський облік, лідерство, підзвітність.

Той факт, що донори досить добре розуміють запити НУО, не є випадковістю. Провайдери навчальних програм цілеспрямовано аналізують потреби організацій, застосовуючи різноманітні методи збору даних.

Разом з тим, слабким місцем таких підходів є те, що донори зазвичай досліджують потреби переважно власних партнерів, або спільнот, із якими вже працюють. Це пояснюється простішим доступом до цих груп. Тому, деякі донори починають переглядати свої стратегії, щоб краще відповідати на потреби ширшого кола НУО. Одним із можливих рішень у цій ситуації є проведення масштабніших соціологічних досліджень.

Один з міжнародних донорів зазначив, що на противагу дослідженню запитів, НУО віддає перевагу призначенню гнучкого фінансування для українських організацій, щоб вони мали змогу самостійно придбати цікаві їм курси. 

Водночас, навчальні програми не обмежуються потребами озвученими НУО.  Донори пропонують теми, які вважають важливими для довгострокової спроможності сектору (наприклад, політики безпеки, етика досліджень, ціннісна пропозиція тощо). І хоча, організації часто скептично оцінювали корисність таких навчань, донори переконані, що з часом команди краще усвідомлять їхню цінність.

8.2. Формати проведення навчань та оцінка їх ефективності.

Донори організовують навчання у різних форматах, проте, найпоширенішими є такі: 

• «Peer Learning» (підхід «рівний - рівному»);
• Онлайн курси, вебінари;
• Менторство;
• Середньострокові курси від 3 до 12 місяців;
• Офлайн воркшопи та тренінги.

Найбільш ефективними провайдери вважають: менторство та Peer Learning. Їх перевагою є максимальна адаптивність до специфіки організації, її проблем та умов роботи. Також, ці формати сприяють глибшому розумінню того, як ефективно інтегрувати нові знання та підходи у щоденну діяльність НУО.

Порівняння преференцій, щодо формату проведення навчань провайдерів і отримувачів послуг, засвідчує їх часткове не співпадіння. Так, НУО здебільшого віддають перевагу тренінгам (59%), тоді як у менторстві та Peer Learning зацікавлені значно рідше (34% та 23% відповідно). Натомість, донори солідарні з організаціями у питаннях вищої ефективності офлайн-заходів.    

8.3. Додаткова підтримка після тренінгів

Донори добре розуміють, що виключно знань для посилення організаційної спроможності НУО недостатньо, а тому активно доповнюють освітню складову іншими видами підтримки, такими як: 

• Фінансові інструменти для розвитку. Поширені міні-гранти на організаційний розвиток, а також гнучке фінансування на інституційні потреби.
• Діагностика та супровід. Зовнішня оцінка спроможності організації (аудит документів і процесів) із детальним фідбеком і рекомендаціями
• Інституційна підтримка для базової спроможності. Зарплати ключового персоналу (керівник, бухгалтер), покриття офісних витрат, технічних/ІТ-рішень (сайти, системи комунікації)  
• Натуральна та матеріальна підтримка. Закупівля й передача обладнання/ ресурсів за запитами НУО; у гуманітарних напрямах — політики duty of care (страхування, заохочення безпекових стандартів).
• Психологічна підтримка. Безкоштовні індивідуальні/ групові консультації, гаряча лінія психологічної підтримки, ретрити тощо..
• Стандарти, політики й інструменти. Розробка та поширення інструкцій і шаблонів базових політик (із фокусом на впровадження), практичні гайди.
• Нетворкінг і доступ до стейкхолдерів. Надання простору для подій, організаційна підтримка зустрічей, забезпечення перекладу за можливості, запрошення на закриті стратегічні зібрання (у т.ч. з донорами/ ООН), що відкриває канали партнерства.
• Інформаційна підтримка. Інформування про можливості (у т.ч. нішевих, що не з’являються на великих платформах).

Періодично донори поєднують освітні можливості з фінансовою підтримкою. Це свідчить про розуміння того, що без додаткових ресурсів організаціям складно впроваджувати набуті знання та зміцнювати свою спроможність — на чому неодноразово наголошують громадські й благодійні організації.

РОЗДІЛ 9. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОЦЕСУ ТА ПОДАЛЬША ПІДТРИМКА

9.1. Основні труднощі організації навчання для НУО.

Провайдери освітніх ініціатив по-різному оцінюють складність організації навчання для НУО в Україні. Частина з них не відзначає жодних труднощів, тоді як інші говорять про певні виклики, які їм доводиться долати як у контексті організації процесу так і залучення учасників навчань. 

Зокрема, при організації навчання, провайдерам буває складно:

• Знайти спікерів для деяких спеціалізованих, вузьких тем; 
• Підібрати матеріали та навчання, які були б релевантними для організацій з різним рівнем розвитку та напрямків роботи.
• Планувати навчання заздалегідь (необхідно у зв’язку з наявністю бюрократичних процедур в НУО; характерно передусім для великих, міжнародних  організацій).
• Враховувати безпекові аспекти (наявність укриття, ризик обстрілів) при організації офлайн зустрічей.

При наборі учасників на безкоштовні навчання, донорські організації часом стикаються з такими викликами:

• Брак інтересу НУО до нових (маловідомих, нетрендових) тем (наприклад,  оцінка спроможностей).
• Поширеність «тренінгового туризму» (долучення до навчання не зацікавлених у темі слухачів, які не проявляють достатньої активності у навчальному процесі).
• Плинність слухачів (складність втримання слухачів до завершення навчання).
• Виражена сезонність (у період відпусток, учасників набрати – доволі складно).

Наведений перелік викликів свідчить, що основна проблема полягає не стільки в залученні учасників до навчання, скільки у формуванні групи вмотивованих слухачів. Суттєво нижчою включеність учасників у процес спостерігається під час онлайн навчань. 

9.2. Оцінка ефективності та корисності навчань донорами

Дослідження показало, що провайдери навчань добре розуміють, чим керуються НУО у виборі освітніх ініціатив. Вони помічають, вищий рівень зацікавленості організацій у тих заходах, які: 

• модеруються сильними спікерами та іменитими експертами; 
• проводяться у офлайн форматі (зокрема передбачають поїздки з компенсацією витрат, забезпечення проживанням, харчуванням); 
• пропонують розширені можливості мережування з популярними інституціями та партнерства, з відомими лекторами;
• передбачають менторство;
• супроводжуються грантовою підтримкою (одинична згадка).

Серед бар’єрів участі, на думку провайдерів: висока вартість навчань та брак часу (незручний час). 

Такі оцінки значною мірою співпадають, із критеріями визначеними НУО. Утім, донори вкрай рідко пов’язують інтерес НУО до навчань які вони організовують із фінансуванням проєктів та грантами на інституційний розвиток. Тоді як для НУО, саме цей фактор – є головним стимулом долучення до навчань.

Опитування НУО, доводить, що форма зворотного зв’язку в цілому дозволяє зібрати репрезентативну та валідну інформацію про задоволеність організацією навчань. Репрезентативність забезпечується високою часткою організацій, які готові надати відгук (96%). Валідність – високим рівнем щирості відгуків (завжди щирі 84%) .

Водночас, слід пам’ятати – щонайменше кожен 10-й відгук у формі зворотного зв’язку нещирий (інколи, - через бажання підтримати старання організаторів/ лекторів, інколи, - з огляду на страх зіпсувати стосунки з донором та втратити доступ до ряду можливостей).

Дехто з донорів планує залучати незалежну організацію (третю сторону) для отримання відгуків, щоб НУО почувались більш захищеними у випадку написання критичних відгуків. 

Така увага до форм зворотного зв’язку важлива, з огляду на можливість отримати конструктивні поради щодо покращення якості освітніх продуктів. Завдяки аналізу працівниками провайдерів цієї інформації неодноразово запроваджувались:

• Розширення переліку доступних навчань чи під тем в рамках існуючих курсів, зміни формату подачі матеріалу, зміни тривалості окремих блоків.
• Заміна лекторів/ тренерів (у разі масових/ повторних негативних відгуків). 
• Зміна часу проведення, або локації заходів. 

Водночас, донори прагнуть оцінювати ефективність власних навчальних програм, на основі об’єктивних критеріїв щодо розвитку спроможності НУО. Для цього вони використовують такі інструменти:

• відстеження прогресу організації через аналіз її діяльності та рівня активності (зокрема, у соціальних мережах);
• оцінювання засвоєння матеріалу, зокрема за результатами екзит-інтерв’ю;
• спостереження за доведенням проєктів до етапу реалізації;
  аналіз динаміки розвитку та згуртованості команди.

Як результат, донори помічають вплив своїх програм на посилення організаційної спроможності НУО. Однак, відзначають, що ефект навчань може реалізуватись з різним часовим лагом. Наприклад, технічні теми (фінменеджмент, створення політик) швидше конвертуються у практичні зміни, тоді як «м’які» навички мають довший горизонт. 

МЕТОДОЛОГІЯ

Мета і завдання дослідження

Мета: Дослідити формат, зміст та вплив навчальних і розвиткових ініціатив, спрямованих на посилення спроможності українських громадських організацій за 2024-25 роки, з урахуванням перспектив самих учасників, виконавців та донорів..

Завдання дослідження:

• Провести картування та аналіз пропозиції (ключові медіа про неприбутковий сектор, телеграм канали, фейсбук сторінки провайдерів послуг). 
• Описати підходи національних організацій /донорів, які організовують навчальні можливості (відкриті, і ті, які донор організовує для своїх партнерів): стратегія, теми і формати навчання, організація процесу та подальша підтримка.   
• Описати погляд учасників активностей, спрямованих на розбудову спроможності: Доступність та вибір активностей, Досвід участі та оцінка ефективності, Практичне застосування та вплив, потреби та зворотний звʼязок.
• Розробка рекомендацій для різних стейкхолдерів при плануванні та реалізації програм для підвищення спроможностей українських ОГС. запобігання неефективному витрачанню ресурсів в контексті розвитку інституційної спроможності, підвищення стратегічної цінності таких інвестицій

Методологія  дослідження включала 3 компоненти:

• Контент-аналіз
• Якісне дослідження. Експертні інтерв’ю з провайдерами та споживачами освітніх можливостей з розбудови спроможності 
• Кількісне опитування НУО, які пройшли навчання з розбудови спроможності впродовж останніх років

Контент-аналіз.

Включав картування та аналіз пропозиції вебсайтів, телеграм-каналів і сторінок у Facebook, які публікують інформацію про доступні можливості, а саме: Curly Management bureu, FUNdraiser, NGO Resource Center, Philanthropy in Ukraine, Альянс Українських ОГС, Гранти та можливості, Громадський Простір, Гурт, ІСАР Єднання, Київська школа державного управління (КШДУ), Київська школа економіки (КШЕ), Моє місто, МФ Відродження, Рада Європи, Українська Волонтерська Служба, УКУ, та Школа цілісного розвитку УКУ.  

Вибірка: 100% повідомлень за період з 1 лютого 2025 року до 31 липня 2025 року.

Якісне дослідження.

Вибірка: 

8 провайдерів, які організовують навчальні можливості (4 міжнародних та 4 українських). 

12 НУО, які проходили навчання з розвитку організаційної спроможності, впродовж останнього року:

Організації було обрано з дотриманням принципу максимальної диференціації їх спеціалізації, участі в навчальних активностях та часом існування.

Метод: Онлайн/ телефонні Інтерв’ю.

Тривалість інтерв’ю 60 хв.

Дати дослідження: 10 вересня – 30 вересня 2025 року

Кількісний етап дослідження 

Вибірка: 200 НУО, які проходили навчання з розвитку організаційної спроможності

Похибка дослідження - 6%. 

Метод дослідження: 

1. 15% - онлайн опитування (поширення лінку через соціальні мережі)
2. 85% - телефонне опитування 

Дати дослідження: 20 вересня – 07 жовтня 2025 року.